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Pour le cloud computing, l’étude commandée par les partenaires sociaux de l’Opiiec (observatoire de la branche des bureaux d’études) met en avant trois enjeux stratégiques, explique Boubacar Diallo, du département prospective d’Atlas : « réussir les transitions ‘move-to-cloud’, maîtriser les coûts des projets, et répondre aux enjeux business, de transformation numérique et de compétences ». Le nombre d’emplois pourrait ainsi passer de 60 000 aujourd’hui à 130 000 d’ici à 2030. 

Conséquences sur les métiers : « le développeur cloud doit par exemple développer des méthodes plus agiles et innovantes, explique Frédéric Cetlin, CDO dans une ESN et formateur. Et les nouvelles organisations doivent rapprocher les développeurs des experts de l’IT voire de la sécurité, et rapprocher les achats des opérationnels. » La maîtrise des nouveaux projets de cloud souverain devient une compétence-clé. Si l’offre de formation est globalement adaptée à ces transformations (voir la cartographie des formations), elle est encore peu orientée sur un écosystème cloud diversifié.

Quant à l’étude sur le Big Data, elle souligne la nécessité de s’assurer de la maîtrise des données et des réglementations, d’innover (pour les entreprises comme pour les administrations) et de prendre en compte les enjeux environnementaux. Le secteur pourrait passer de 80 000 emplois aujourd’hui (directs et indirects) à 107 000 en 2030. 

Les Data engineer et scientist sont les métiers les plus impactés, tout comme le DPO, tandis que de nouveaux métiers émergent ou se renforcent, tels l’architecte Big Data ou l’ingénieur machine learning. Ce qui induit de détenir davantage de savoirs de programmation, de datavisualisation ainsi que des compétences transverses, notamment en cybersécurité. Là encore, l’offre de formation apparaît globalement en adéquation avec les nouveaux besoins, mais les entreprises interrogées pointent l’insuffisance des mises en situation et la nécessité de mettre plus l’accent sur l’IA générative.

Alors que 76 % des entreprises éprouvent des difficultés à recruter des profils adaptés, les auteurs de l’étude formulent 10 préconisations. Exemples : repenser la formation du DPO et envisager une nouvelle certification métier, diffuser des outils pour inciter les entreprises à élargir leurs critères de recrutement et à diminuer leurs prérequis, cibler davantage les demandeurs d’emploi et les salariés en reconversion.