FAQ : Contrat de professionnalisation

Il s’agit d’un contrat de travail en alternance, en CDD ou CDI, conclu entre un salarié et un employeur, destiné à l'insertion dans l'emploi ou à la reconversion de jeunes ou d'adultes. Il associe formation théorique et formation pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle (qui peut être certifiante).

Le contrat pro est ouvert :

• aux jeunes de 16 à 25 ans (inclus) ;
• aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
• aux bénéficiaires des minima sociaux, quel que soit leur âge ;
• aux personnes en situation de handicap, quel que soit leur âge ;
• aux personnes ayant bénéficié d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI) ;
• aux étrangers titulaires d’une carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention "étudiant" ou d’un visa de long séjour "étudiant".

À noter : lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat commence par une "action de professionnalisation" et se poursuit ensuite sous la forme d'un CDI "classique".

Ces deux contrats reposent sur l'alternance entre des cours théoriques dispensés par un organisme de formation et des périodes en entreprise (sous la responsabilité d'un tuteur pour le contrat pro, et d'un maître d'apprentissage pour le contrat d'apprentissage). Mais ils n'ont pas tout à fait la même finalité, le contrat pro visant à favoriser l’insertion ou le retour à l’emploi durable des jeunes et des demandeurs d’emploi, alors que l’apprentissage s’inscrit toujours dans la poursuite d’un cursus de formation professionnalisante en vue de l’obtention d’une certification.

Plusieurs paramètres distinguent le contrat d'apprentissage, qui relève de la formation initiale sous statut scolaire, du contrat de professionnalisation qui, lui, relève de la formation continue :

• les conditions d'éligibilité : la cible des bénéficiaires est notamment élargie, dans le cas du contrat pro, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de minima sociaux, quel que soit leur âge ;
• les qualifications et certifications visées : le contrat d'apprentissage ne concerne que les diplômes ou titres professionnels enregistrés au RNCP. Le contrat pro peut viser l'obtention d'un diplôme, d'un titre professionnel, mais aussi d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou d'une qualification professionnelle reconnue par une convention collective nationale de branche ; un ou plusieurs blocs de compétences ;
• la durée de la formation et le temps passé en entreprise ;
• la rémunération des bénéficiaires, plus élevée dans le cas du contrat pro ;
• les coûts de la formation, dont le financement repose sur des systèmes différents ;
• les aides financières, dont les conditions peuvent différer sensiblement selon le type de contrat et le profil du titulaire ;
• les exonérations sociales et l'imposition sur le revenu : contrairement au salarié en contrat pro, l'apprenti est exonéré de cotisations salariales dans la limite de 79 % du Smic, de CSG et CRDS et d'impôt sur le revenu dans la limite du Smic.

Plus de détails sur la fiche comparative d'Atlas.

Quels avantages pour l'entreprise ?

Le contrat pro permet notamment :

• d'accéder à une offre de formation à la fois adaptée à ses besoins et ancrée dans la réalité professionnelle de son organisation ;
• de se doter d'un vivier de professionnels directement opérationnels ;
• de bénéficier d'avantages administratifs et financiers attractifs (aides, exonérations, allégements de cotisations sociales) ;
• d'adopter une démarche citoyenne : recruter des alternants, c’est contribuer à l’insertion professionnelle durable des jeunes, des demandeurs d'emplois de 26 ans et plus, des bénéficiaires de minima sociaux, des personnes en situation de handicap ;
• de transmettre des savoirs via un tuteur et de valoriser la fonction tutorale ;
• l'ajout d'heures de formation en situation de travail (AFEST). Un financement spécifique peut être accordé pour ces heures de formation.

Quels avantages pour l'alternant ?

Le signataire d’un contrat pro :

• acquiert une qualification professionnelle reconnue par l'État et/ou par la branche professionnelle ;
• bénéficie de la gratuité des frais de formation et de la prise en charge de la moitié au moins des cartes d'abonnements aux transports en commun ;
• est accompagné par l’entreprise (avec notamment l'appui d'un tuteur) et par l'organisme de formation ;
• peut effectuer une période de mobilité à l'étranger ;
• perçoit un salaire fixé en pourcentage du Smic (de 55 % à 100 %) ou des minima de branche, variable selon son âge et son niveau initial de qualification ;
• peut mettre en avant une solide expérience métier à l'issue du contrat, pour être embauché dans l'entreprise d'accueil ou proposer sa candidature auprès d'autres employeurs.

À noter : l'alternant bénéficie d'une carte "étudiant des métiers" gratuite, ouvrant droit à des avantages sociaux et tarifaires s'il a moins de 26 ans et s'il suit une formation d'au moins 12 mois préparant à une qualification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette carte lui est remise par l'organisme de formation dans les 30 jours suivant la conclusion (signature) du contrat.

Un contrat de professionnalisation "expérimental" est un contrat pro "sur-mesure", destiné principalement aux personnes plus éloignées de l'emploi, qui permet l'acquisition de compétences ciblées, mais pas nécessairement d'une qualification ou d'une certification (titre professionnel, diplôme, Certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou inter-branche, qualification reconnue dans la classification de la branche professionnelle).

Les compétences ciblées par le contrat pro expérimental peuvent être de plusieurs natures : 

• un ou plusieurs blocs de compétences (c'est-à-dire une partie) d'une certification enregistrée au RNCP ;
• une certification enregistrée au Répertoire Spécifique ;
• une pré-qualification ou une pré-formation :
• une partie d'une qualification reconnue par une convention collective nationale ;
• d'autres compétences.

Le parcours de formation "sur-mesure" confère à ce contrat une grande souplesse, tant au profit de l'employeur - qui peut recruter rapidement un salarié et le former en tenant compte des spécificités de l'entreprise – que du salarié, qui peut bénéficier d'une opportunité professionnelle tout étant formé.

Créé par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, le contrat pro expérimental peut être mis en œuvre par l'entreprise avec l'appui d'Atlas, afin de déterminer les compétences à acquérir, la durée de mise en œuvre, les prestataires de formation potentiels, l'articulation entre périodes théorique et pratique, le suivi du parcours et l'évaluation.

Le financement du contrat pro expérimental repose sur

• un "forfait parcours" de 2 500 € (majoré de 1500 euros pour les publics prioritaires) pour les frais pédagogiques,
• un forfait de 500 euros destiné à la prise en charge d’heure de formation mise en œuvre dans la cadre de l’AFEST
• un forfait supplémentaire est accordé dans le cas du choix la prise en charge de l'appui conseil et du diagnostic d'opportunité (contacter un conseiller Atlas pour plus de précisions).

À noter : le contrat pro expérimental est éligible à l'aide exceptionnelle de l’état.

Quelles sont les caractéristiques du contrat ?

Tout employeur peut conclure un contrat pro avec un travailleur en situation de handicap (dès lors qu'il dispose de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) âgé d'au moins 16 ans. Il n'y a pas de limite d'âge maximum.

À noter : le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail.

Quelles aides pour l'employeur ?

Pour le recrutement d'une personne en situation de handicap en contrat pro, l'employeur peut bénéficier d'une aide à l'embauche de l'Agefiph de maximum 5 000 €. Le montant est fonction de la durée du contrat : il est proratisé au nombre de mois et à compter du 6ème mois. L'aide est cumulable avec les aides de droit commun et les autres aides de l'Agefiph.

D'autres aides financières, notamment relatives à l'adaptation éventuelle du poste de travail, sont proposées aux employeurs. (voir la rubrique "Quelles aides et quels financements ?", et la question "Quelles sont les autres aides financières au recrutement ?").

Les employeurs bénéficient par ailleurs d'un accompagnement des organismes de placement spécialisés "Cap emploi" pour faciliter le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et le parcours professionnel de travailleurs en situation de handicap au sein de l'entreprise.

Enfin, le recrutement d'un salarié en situation de handicap dans le cadre d'un contrat pro contribue à l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), qui impose aux entreprises de 20 salariés et plus de compter au moins 6 % de personnes en situation de handicap dans leur effectif moyen annuel, sous peine de sanctions financières.

Plus d'informations sur le site de l'Agefiph.

Quelles aides pour l'organisme de formation ?

L'Agefiph met à la disposition des organismes de formation, dans toutes les régions, des Ressources Handicap Formation (RHF) pour les aider à identifier, à mettre en place et à financer les aménagements nécessaires à la compensation des conséquences du handicap des alternants concernés : adapter le rythme de la formation, revoir les supports pédagogiques, aménager les épreuves... (voir les modalités sur le site de l'Agefiph).

L'embauche d'un alternant implique plusieurs obligations :

• inscrire l'alternant dans un organisme de formation, interne à l'entreprise ou externe ;
• assurer la formation pratique de l'alternant au sein de l'entreprise en lui confiant des tâches lui permettant d’exécuter des travaux conformes à une progression régulière ;
• désigner au sein de ses effectifs un tuteur, qui doit bénéficier du temps nécessaire pour remplir sa mission (voir la rubrique "Quelle mise en œuvre opérationnelle du contrat ?") ;
• prendre part à la coordination des activités de l'alternant entre l'entreprise et l'établissement de formation ;
• verser un salaire à l'alternant et lui octroyer les mêmes droits que les autres salariés (sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux mineurs).

À noter : le temps consacré par l'alternant à la formation théorique dans la cadre du centre de formation est compris dans l'horaire de travail.

La durée du contrat de professionnalisation correspond généralement à celle du cycle de formation préparant à la qualification ou à la certification visée.

Quelle est la durée minimale d’un contrat pro ?

La durée minimale est de 6 mois.

Quelle est la durée maximale ?

La durée maximale est d'1 an. 

Mais le contrat pro peut être prolongé jusqu'à :

• 2 ans, lorsque la nature des qualifications l'exige (en vertu d'un accord applicable à l'entreprise) ;
• 3 ans, pour les publics dits "prioritaires" :
• jeunes de moins de 16 à 25 ans (inclus) ayant un niveau de qualification inférieur au Bac ;
• personnes de 26 ans et plus inscrites depuis plus d'un an à Pôle Emploi ;
• bénéficiaires des minima sociaux (RSA, AAH, ASS) ;
• personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

La durée du contrat pro peut-elle être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation ?

La durée du contrat (ou de l'action de professionnalisation dans le cas d'un CDI) peut être supérieure à celle du cycle de formation.

Le démarrage de la formation au sein de l’organisme prestataire doit intervenir dans les 2 mois qui suivent la date de début d’exécution du contrat. Les épreuves de validation sont obligatoirement programmées avant la fin du contrat.

Le contrat doit se terminer dans le mois qui suit les épreuves d’évaluation (avec une tolérance : dans les 2 mois, s’il vise l’acquisition d’un titre professionnel ou d'un diplôme inscrit au RNCP).

Quelles sont les durées minimales et maximales de la formation ? Comment sont-elles calculées ?

La durée de la formation dans l'établissement de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat (selon la qualification préparée), mais ne peut être inférieure à 150 heures.

La durée maximale peut être supérieure à 25 % pour les publics définis par un accord de branche et pour les publics dits "prioritaires" :

• jeune âgé de 16 à 25 ans sorti du système scolaire sans qualification ;  
• jeune âgé de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'un an à Pôle emploi ;
• bénéficiaire du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
• personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Quel est l'âge minimum ?

L'âge minimum est de 16 ans, correspondant à la fin de la scolarité obligatoire.

Quel est l’âge maximum ?

Il n'y a pas de limite d'âge pour les alternants en situation de handicap, les demandeurs d'emploi, les bénéficiaires de minima sociaux, les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

L'objectif du contrat pro est l’obtention d’une qualification professionnelle :

• titre professionnel enregistré au RNCP ;
• diplôme enregistré au RNCP ;
• Certificat de Qualification Professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI), enregistré ou pas au RNCP ou au Répertoire spécifique ;
• qualification reconnue dans la classification d'une branche professionnelle, enregistrée ou pas au Répertoire spécifique.
• d’une reconnaissance de compétences associées à un ou plusieurs blocs de compétence dans le cadre d’un contrat de professionnalisation expérimental.

Cet éventail de qualifications professionnelles permet de répondre à la plupart des besoins des 15 branches professionnelles couvertes par Atlas dans les domaines banque, finance, assurance et conseil, pour des activités "cœur de métier" ou pour des fonctions support.

Un contrat pro conduit-il obligatoirement à une qualification ou une certification ?

Oui, s'il s'agit d'un contrat pro "classique".

Non, s'il s'agit d'un contrat pro "expérimental" (voir la question ci-dessus "Qu'est-ce qu'un contrat pro expérimental ?").

Dans quelles conditions un employeur peut-il signer un 2e contrat pro avec le même alternant ?

Un contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois dans chacun des deux cas suivants :

• si le salarié ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou bien complémentaire (même si elle est de niveau inférieur) ;
• si le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
• échec à l'obtention de la qualification ;
• maternité ou adoption ;
• maladie ;
• accident du travail ;
• absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation.

Un délai de carence est-il requis entre deux contrats de professionnalisation ?

Non, il n'y a pas de délai de carence entre deux contrats de professionnalisation.

Un délai de carence est-il requis entre un CDD de droit commun et un contrat de professionnalisation ?

Le délai de carence ne s’applique pas dans ce cas.

En revanche, si le nouveau contrat est un CDD classique, le délai de carence est en principe applicable, sauf lorsqu’une convention ou un accord de branche étendu prévoit les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Un délai de carence est-il requis entre un contrat d'apprentissage et un contrat pro ?

Non, il n'y a pas de délai de carence à respecter.

Il n'existe pas de règle directe en la matière, toutefois :

• il faut un tuteur pour chaque alternant ;
• un tuteur ne peut pas prendre en charge plus de 3 bénéficiaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou de bénéficiaires du dispositif Pro-A (pas plus de 2, si le tutorat est assuré par l'employeur).

Le contrat pro peut être exécuté en partie à l’étranger, pour une durée qui ne peut excéder un an. La durée d’exécution du contrat en France doit néanmoins être d’au moins 6 mois. C'est une opportunité à saisir dans les groupes de dimension internationale ou pour enrichir les savoir-faire et la culture professionnelle de l’apprenti.

Pour plus de détails, se référer à la fiche descriptive du ministère du Travail.

Quel sont les impacts sur le contrat de travail ?

Pendant la période de mobilité :

• le principe de l’alternance organisme de formation/entreprise n'est pas obligatoire : l'alternant peut réaliser uniquement de la formation en entreprise ou uniquement des enseignements en organisme de formation ;
• la responsabilité de l'employeur français varie selon la durée de la période de mobilité :
  •  
    • en cas de mobilité courte (moins de 4 semaines), l'employeur peut procéder à la mise à disposition temporaire de l'alternant auprès de l'entreprise ou de l'organisme de formation situé à l’étranger : il reste responsable des conditions d'exécution de la formation et le contrat se poursuit normalement ;
    • en cas de mobilité longue (au moins 4 semaines), le contrat est mis en veille : c’est l’organisme de formation ou l’entreprise du pays d’accueil qui devient seul responsable des conditions d’exécution du travail de l’intéressé (déterminées par la réglementation du pays).

Dans les deux cas, il est nécessaire d’établir une convention de mobilité entre les parties prenantes, mais la mise en veille du contrat fait l'objet d'une convention spécifique.

Voici les aides financières au recrutement : 

• Recrutement en contrat pro d'un alternant en situation de handicap : le recrutement en contrat de professionnalisation d'une personne en situation de handicap donne droit à une aide de l'Agefiph. La durée du contrat doit être au minimum de 6 mois et la durée hebdomadaire de travail au moins égale à 24 heures (16 heures en cas de dérogation légale ou conventionnelle). Le montant maximum de cette aide, proratisé en fonction de la durée du contrat et versé à compter du 6e mois, est de 3 000 €. L'aide est cumulable avec les aides de droit commun et les autres aides de l'Agefiph.
• Recrutement d'un demandeur d’emploi de 26 ans ou plus en contrat pro (CDD ou CDI) : Pôle Emploi verse une Aide Forfaitaire à l’Employeur (AFE), sous conditions, plafonnée à 2 000 € (1000 € à l'issue du 3e mois du contrat et 1000 € à l'issue du 10e mois). L'éligibilité à l'aide est soumise à deux conditions : la personne embauchée ne doit pas avoir fait partie de l'entreprise durant les 6 mois précédant la signature du contrat, et l'employeur ne doit pas avoir procédé, dans les six mois précédents, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement. L'AFE doit être demandée au plus tard 3 mois après la date de début du contrat. Elle n'est plus cumulable avec l'aide exceptionnelle de l'État depuis le 1er mars 2021.
• Recrutement d’un demandeur d'emploi de 45 ans ou plus en contrat pro : Pôle emploi verse, pour le compte de l'État, une aide à l'embauche de 2 000 €, dénommée PEPS (1 000 € à l'issue du 3e mois du contrat et 1 000 € à l'issue du 10e mois). Elle est cumulable avec l'AFE, mais pas avec l'aide exceptionnelle (limitée aux alternants en contrat pro de moins de 30 ans). Elle doit être demandée à Pôle emploi au plus tard 3 mois après la date de début du contrat.
• Recrutement d’un demandeur d’emploi de longue durée en contrat pro : Cette aide à l’embauche de certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation s'élève à 8 000 euros maximum au titre de la première année d’exécution du contrat. Les contrats de professionnalisation doivent être conclus entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022. Les personnes doivent être inscrites comme demandeurs d’emploi pendant au moins douze mois au cours des quinze derniers mois (demandeurs d'emploi de longue durée de catégories A et B.). Les bénéficiaires doivent avoir au moins trente ans. Les personnes doivent viser un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (niveau master), un CQP ou un contrat de professionnalisation expérimental. Le bénéficie de cette aide est subordonné au dépôt du contrat par l’Opco auprès du ministre qui adresse par voie dématérialisée à Pôle emploi les informations nécessaires au paiement de l’aide. Pôle emploi doit apprécier l’éligibilité au bénéfice de l’aide en fonction des conditions fixées. Un premier versement est fait par Pôle emploi le premier mois suivant la transmission de la décision d’attribution de l’aide à l’employeur bénéficiaire, puis tous les trois mois après réception de justificatifs. 
• Bonus alternants : les entreprises de 250 salariés et plus dont le nombre de salariés en alternance dépasse, au titre d'une année, le seuil de 5 % de l’effectif annuel moyen, bénéficient d’un "bonus alternants" – indépendamment de l'aide exceptionnelle – sous la forme d’une créance à déduire de leur taxe d’apprentissage.
• Exonération de la CSA : les entreprises de 250 salariés et plus peuvent être exonérées de la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage si elles comptent au moins 3 % d'alternants dans leurs effectifs, sous réserve d'une progression de 10 % des effectifs en alternance par rapport à l'année précédente (dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans la branche).
• Aide aux GEIQ : les Groupements d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification qui organisent, dans le cadre du contrat pro, des parcours d'insertion et de qualification, perçoivent une aide de l'État égale à 814 € par an et par bénéficiaire pour l'accompagnement personnalisé vers l'emploi des personnes rencontrant des difficultés d'insertion particulières et répondant aux caractéristiques fixées dans le cahier des charges des GEIQ. 
• Aide aux SIAE : les Structures d'Insertion par l'Activité Économique perçoivent une aide de 4 000 €, versée par Pôle emploi, pour les recrutements en contrat pro conclus à partir du 1er janvier 2021. L'employeur ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois qui précèdent l'embauche, à un licenciement économique sur le poste pourvu, et doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement. L'aide doit être demandée à Pôle emploi au plus tard 3 mois après la date de début du contrat. Elle n'est pas cumulable avec l'aide exceptionnelle de l'État, ni avec d'autres aides financées par l'État ou par Pôle emploi.

À noter : le contrat pro n'est pas assujetti à l'indemnité de fin de contrat, due pour un CDD "classique".

Quels sont les allégements de cotisations sociales qui s’appliquent au contrat pro ?

L'entreprise bénéficie d'une réduction générale des cotisations patronales (également appelée "Réduction Fillon") pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 fois le Smic. Le régime applicable aux salariés en contrat pro est identique à celui des salariés de droit commun (voir le simulateur de l'Urssaf).

Atlas prend en charge plusieurs types de frais :

• les frais pédagogiques, au moyen de forfaits horaires variables selon la branche professionnelle concernée, les qualifications préparées et les types de publics visés (consulter les critères de financement par branche). Ces forfaits couvrent les frais pédagogiques, de déplacement, de repas, voire d'hébergement.
• les frais de mobilité internationale (voir les questions ci-dessous).

Atlas apporte également son soutien à la fonction de tuteur par :

• la prise en charge du coût de la formation ;
• le financement de l'aide à la fonction tutorale.

À noter :

• Entreprises de moins de 11 salariés : le dirigeant non salarié peut bénéficier de ces financements au titre de sa fonction de tuteur 
• Entreprises de 11 salariés et + : seuls les salariés sont éligibles à ces financements  

Atlas arrête ses critères de prise en charge, en fonction de ceux définis par chaque branche professionnelle.

Selon quelles modalités Atlas prend-il en charge les coûts pédagogiques ?

Atlas prend en charge les coûts pédagogiques (frais de formation) au moyen de forfaits horaires variables selon la branche professionnelle concernée, les qualifications préparées et les types de publics visés (consulter les critères de financement par branche).

La prise en charge peut s'effectuer de deux manières :

• soit l'entreprise demande à Atlas de régler directement les coûts de formation à l'organisme de formation (il s’agit alors d’une "subrogation de paiement") ;
• soit l'entreprise règle la totalité des coûts de formation à l'organisme de formation et adresse ensuite une facture à Atlas pour remboursement, dans la limite du plafond pris en charge par l'Opco.

Les montants pris en charge par Atlas sont versés à compter de la réception de la facture (adressée par l'organisme de formation ou par l'entreprise) et de l'attestation de présence de l'alternant dans l'organisme de formation.

À noter : la prise en charge des heures de formation couvre aussi les éventuels frais de déplacement, de repas et d'hébergement.

Si l'entreprise n'est pas rattachée à une convention collective, comment Atlas détermine-t-il le niveau de prise en charge ?

Atlas propose à l'entreprise un rattachement à la branche professionnelle la plus proche de son activité principale (code NAF) et au forfait horaire associé :

• si l'entreprise accepte cette option : le forfait horaire de la branche professionnelle de rattachement s'applique ;
• si l'entreprise refuse cette option : le forfait horaire appliqué par Atlas en l'absence d'accord de branche est celui arrêté par la réglementation, soit 9,15 € HT.

Si l'alternant ne suit pas la totalité des heures de formation dispensées par l'organisme de formation, les heures non suivies sont-elles financées par Atlas ?

Non, Atlas ne finance sur les fonds mutualisés que les heures de formation effectivement dispensées, justifiées par l'attestation de présence.

Si le montant pris en charge par Atlas ne couvre pas le coût facturé par l'établissement de formation, qui règle le reste à charge ?

Le prix de la prestation de l’action de formation peut faire l’objet d’une participation financière de l’entreprise si le montant pris en charge par Atlas ne couvre pas la totalité du prix librement déterminé par l'établissement de formation. Toutes les dispositions financières sont définies dans la convention de formation.

Cette participation peut faire l’objet d’un “versement volontaire” (voir la question ci-après : "L'entreprise peut-elle utiliser les fonds versés au titre des 'versements volontaires' ou du Plan de développement des compétences pour régler le montant non pris en charge par Atlas ?)

À noter : aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l'alternant (en vertu de l'article L6325-2-1 du Code du travail).

Lorsqu'un alternant est formé en interne dans l'entreprise, le forfait horaire pris en charge et versé par Atlas peut-il couvrir d'autres dépenses que les coûts pédagogiques ?

Le niveau de prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales des stagiaires, ainsi que des frais de transport et d'hébergement, conformément aux règles légales.

Ainsi, si les coûts pédagogiques engagés par l'entreprise dans le cadre de son centre de formation interne sont inférieurs au montant pris en charge par Atlas, ce dernier peut servir à couvrir la rémunération du salarié et les frais annexes.

L'entreprise peut-elle utiliser les fonds versés au titre des "versements volontaires" ou du Plan de développement des compétences pour régler le montant non pris en charge par Atlas ?

Oui, l'entreprise peut utiliser les fonds des "versements volontaires" pour financer tout ou partie du reste à charge sur les coûts de formation. Cela lui permet en outre de bénéficier d’une subrogation totale, qui permet de déléguer à Atlas toutes les tâches de gestion de la facturation des frais facturés par l'organisme de formation.

Dans certaines branches professionnelles (contacter un conseiller Atlas), les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également utiliser les fonds versés au titre du Plan de développement des compétences pour financer tout ou partie du reste à charge sur les coûts de formation.

Comment Atlas prend-il en charge la formation des tuteurs ?

Atlas accompagne l'entreprise pour financer la formation du tuteur, selon un forfait horaire de 15 € HT pendant une durée de formation plafonnée à 35 ou à 40 heures, selon les conditions définies par la branche professionnelle concernée (voir les critères de financement). La demande de prise en charge est à formuler sur l’espace myAtlas.

Par ailleurs, la plateforme campusAtlas référence deux formations clés en main (actions collectives) dédiées à la formation des tuteurs et maîtres d’apprentissage :  

• Les fondamentaux pour tuteurs et maîtres d’apprentissage  
• Accompagner la montée en compétences (tutorat, apprentissage, AFEST)  

Qu'est-ce que l'aide à la fonction tutorale ?

Il s'agit d'une aide (non soumise à la TVA) qui peut être versée par Atlas à l'entreprise pour valoriser la fonction tutorale et favoriser l'accompagnement des alternants.

C’est une façon de reconnaître le temps consacré à l’apprenti. 

Les modalités de cette aide (montant, durée, conditions d'éligibilité) différent selon les critères définis par la branche professionnelle concernée (voir les critères de financement). La demande de prise en charge est à formuler sur l’espace myAtlas : il suffit de cocher la case "souhait de bénéficier de l'aide à la fonction tutorale".

Plus de détails sur toutes les règles relatives au tuteur, dans la rubrique "Quelle mise en œuvre opérationnelle du contrat ?".

Si le dirigeant est tuteur, peut-il bénéficier de l'aide à la fonction tutorale ?

Oui, le dirigeant d'une entreprise de moins de 11 salariés peut bénéficier de l'aide à la fonction tutorale.

La prise en charge des heures AFEST s’appuie sur un forfait fixe de 500 euros pour 4h minimum de formation.

• Afin de répondre favorablement au financement de ces heures, l’entreprise devra compléter sa demande par une pièce obligatoire : une séquence pédagogique
• Elle sera également invitée à s’engager sur le respect des conditions de mise en œuvre de l’AFEST au sein de l’entreprise (coche dans MAE)

Quelles sont les principales formalités ?

Pour l'embauche d'un alternant, l'entreprise doit effectuer les démarches suivantes :

• faire la déclaration préalable à l’embauche ;
• conclure (signer) le contrat pro au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ;
• transmettre le contrat via l'espace MyAtlas au plus tard dans les 5 jours calendaires qui suivent la date de début du contrat (date de début d'exécution) ;
• disposer de l’ensemble de pièces justificatives nécessaires, susceptibles d’être demandées par Atlas et/ou les services de l'État en charge de la formation professionnelle, en cas de contrôle ;  
• affilier l’alternant à la caisse de retraite complémentaire de l'entreprise ;
• prévoir la visite médicale d’embauche ;
• contractualiser la convention de formation avec l'organisme de formation.

Comment le contrat et sa demande de prise en charge doivent-ils être formalisés ? Où trouver le formulaire Cerfa ?

La demande de prise en charge du contrat pro est à saisir sur l'espace MyAtlas de l'entreprise, rubrique "nouvelle demande". La saisie est facilitée par des "infobulles" qui indiquent les informations attendues dans les différents champs à remplir, alertent sur une information non conforme pour le dépôt du contrat ou mettent l'accent sur une disposition réglementaire importante. L’entreprise s’engage sur la conformité des informations saisies.

À l'issue de la saisie, le contrat peut être édité (cliquer sur "imprimer Cerfa"). Il doit alors être proposé par l'entreprise à la signature des autres parties prenantes.

À noter : une notice explicative est mise à disposition des entreprises par les pouvoirs publics pour les aider à remplir le Cerfa.

Concernant l'adresse à indiquer, est-il possible de mentionner celle du siège ?

Non. L'adresse à indiquer est celle du lieu d'exécution du contrat. Elle doit nécessairement correspondre à celle mentionnée sur la DSN.

Si l'entreprise ne voit pas apparaître dans son espace MyAtlas son établissement qui emploie l'alternant, elle doit prendre contact avec un conseiller Atlas pour que l'établissement puisse être ajouté.

À noter : une erreur sur l'adresse retarde le traitement du contrat et le versement des aides.  

 Si le lieu d’exécution du contrat n’a pas de Siret (un bureau distant, par exemple), quelle adresse faut-il indiquer sur le contrat ?

L'adresse à indiquer est celle de l’établissement de rattachement.
Si le lieu d'exécution du contrat dispose d'un Siret, il est nécessaire de le renseigner.

Comment se calcule l'effectif total de l’entreprise ?

Il s'agit de l'effectif salarié annuel : il correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l'année civile précédente.

Les personnes suivantes ne sont pas prises en compte dans le calcul des effectifs :

• salariés en CDD et travailleurs temporaires qui remplacent un salarié absent ;
• alternants en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
• personnes en Contrat unique d'insertion (CUI) ou contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ;
• stagiaires (étudiants ou en formation professionnelle) ;
• dirigeants (gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, présidents du conseil d'administration, directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA, présidents et dirigeants de SAS) ;

Les travailleurs intérimaires sont comptabilisés à la fois dans l'effectif de l'entreprise de travail temporaire et dans celui de l'entreprise utilisatrice. Mais ils ne sont pas comptés dans l'entreprise utilisatrice lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou lorsqu'ils ont été liés par contrat de travail temporaire pendant une durée totale de 3 mois (au moins 455 heures) au cours de la dernière année civile.

À noter : les entreprises de 250 salariés et plus sont éligibles à l'aide exceptionnelle de l'État sous certaines conditions (voir la rubrique "Quelles aides et quels financements ?").

Que faut-il indiquer si l'entreprise ne relève d'aucune convention collective ?

Il faut inscrire le nombre 9999.

Si l’alternant ne dispose pas d’un NIR (n° de Sécurité sociale), que faut-il indiquer ?

Lorsque l'alternant ne dispose pas encore d'un NIR (Numéro d'inscription au répertoire, qui correspond au numéro de Sécurité Sociale), dans le cas d'un ressortissant étranger par exemple, il faut indiquer un numéro transitoire sur le Cerfa. Il existe deux types de numéros transitoires :

• le Numéro d'Immatriculation d'Attente (NIA), commençant par "7" pour un homme ou par "8" pour une femme ; le NIA est attribué par un organisme de Sécurité sociale ;
• le Numéro Technique Temporaire (NTT), en l'absence de NIA : ce NTT commence par "1" (pour un homme) ou "2" (pour une femme) : il est suivi du SIREN de l'entreprise, puis d'un identifiant unique défini par l'employeur. Le NTT, au global, ne doit pas comporter plus de 15 caractères (sans espace entre les chiffres).

Lorsque l’alternant n’a pas encore obtenu les résultats de son examen, comment renseigner le “diplôme ou titre le plus élevé obtenu” ?

Il convient d'indiquer le diplôme ou le titre obtenu précédemment. Dès lors que l'alternant aura obtenu sa nouvelle certification, il conviendra de la mentionner sur MyAtlas en établissant un avenant.

Pour les alternants hors Union européenne, faut-il joindre l’autorisation de travail au Cerfa ?

Non, ce n'est pas demandé pour le moment.

La désignation du tuteur est-elle obligatoire ? 

Oui, la désignation d'un tuteur est obligatoire pour accompagner l'alternant. 
La fonction tutorale peut être partagée entre deux ou plusieurs salariés, mais l’un d’entre eux doit être désigné comme référent.

Qui peut être tuteur ?

Tout salarié peut être tuteur à deux conditions. Il doit :

• être volontaire : avoir l'envie de transmettre et d’accompagner l'alternant ;
• justifier d’une qualification professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée par le contrat pro.

L’employeur peut lui-même être tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Un accord de branche peut fixer des conditions différentes.

Combien d’alternants un tuteur peut-il encadrer ?

Un tuteur peut encadrer simultanément trois alternants au maximum. Si l'employeur est tuteur, il ne peut encadrer plus de deux alternants. 

Pour plus d’informations sur les règles applicables au tuteur, voir la question “Quelle mise en œuvre opérationnelle du contrat entre l’entreprise, l'alternant et l’organisme de formation ?”   

Comment calculer la durée de la période d'essai ?

La branche professionnelle dont relève l'entreprise peut prévoir des durées de périodes d'essai spécifiques (il convient de se renseigner auprès d'un conseiller Atlas). S'il n'y a pas de disposition spécifique à la branche, les durées maximales suivantes s'appliquent :

dans le cas d'un CDD :

• 2 semaines pour les contrats de 6 mois ;
• 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.

dans le cas d'un CDI :

• 2 mois pour les ouvriers et employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

À noter : la durée de la période d’essai en CDI est réduite si le contrat pro fait suite à un précédent contrat en CDD dans la même entreprise. La durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

Si le contrat démarre par une période de formation dans l'organisme de formation, faut-il en tenir compte ou uniquement retenir le début de la période en entreprise (pour renseigner "la date de début d'exécution") ?

La date à renseigner est celle du 1er jour de réalisation de la prestation de travail de l'apprenti, que ce soit en entreprise ou dans l'établissement de formation.  

Comment définir le "salaire brut mensuel à l'embauche" ?

Tous les détails sont à retrouver dans la rubrique qui suit : "Comment déterminer la rémunération de l'alternant ?".

Si le lieu principal de la formation n’est pas l'organisme de formation responsable, quel établissement faut-il renseigner (dans la partie "dénomination de l'organisme de formation principal") ?

Il faut mentionner l'organisme de formation responsable. L'information complémentaire sur le lieu principal de formation sera précisée dans la convention de formation.

À la question "type de qualification visée", quel code faut-il indiquer pour un contrat pro expérimental ?

Il convient d'indiquer le code 4. Pour plus de détails sur le contrat pro expérimental, se référer à la 1re rubrique intitulée "Quelles sont les caractéristiques du contrat de professionnalisation ?", et à la question "Qu'est-ce qu'un contrat pro expérimental ?".

Comment déterminer "la durée des enseignements généraux, professionnels et technologiques ?"

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation en CDD (ou de l'action de professionnalisation dans le cas d'un CDI) ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures.

Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.

Combien de temps après la conclusion du contrat, le cycle de formation peut-il débuter ?

Le début de la période de formation dans l'établissement de formation ne peut intervenir plus de deux mois après le début d'exécution du contrat.

Le contrat pro peut-il se poursuivre après la fin des examens ?

Le contrat doit se terminer dans le mois qui suit les épreuves d’évaluation.

À noter : la date de fin de contrat peut intervenir au plus tard dans les 2 mois après la dernière épreuve, si le contrat vise l’acquisition d’un diplôme ou d'un titre professionnel inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La durée du contrat pro peut-elle être plus courte ou plus longue que celle du cycle de formation ?

La durée du contrat de professionnalisation (ou de l'action de professionnalisation, dans le cas d'un CDI) correspond généralement à celle du cycle de formation préparant à la qualification ou à la certification visée.

Mais la durée du contrat pro peut être :

• plus courte que celle du cycle de formation, notamment en cas de rupture d'un précédent contrat pro, lorsque l'alternant signe un nouveau contrat avec un autre employeur afin d’achever son cycle de formation ;
• plus longue que celle du cycle de formation, notamment si le contrat vise l’acquisition d’un diplôme ou d'un titre professionnel inscrit au RNCP ou s'il est renouvelé (voir la rubrique "Quelles sont les caractéristiques principales du contrat de professionnalisation ?" et la question "Quelles sont les durées applicables pour le contrat pro ?").

Au moment de la transmission du contrat, via l'espace myAtlas (mais pas sur le Cerfa lui-même), il convient d'indiquer qu'une période de mobilité est organisée dans le champ "mobilité internationale" (cocher la réponse "oui"). Cela permet d'activer une prise en charge complémentaire (dans la rubrique "Quelles aides et quels financements ?", voir la question "Quelles sont les aides à la mobilité internationale versées par Atlas ?")    

Une convention de mobilité doit être conclue, associant les différentes parties prenantes :

• l’alternant ;
• l’employeur en France ; 
• l'organisme de formation en France ; 
• l’employeur à l’étranger ; 
• le cas échéant, l'organisme de formation à l’étranger.

Dès lors que la convention de mobilité est conclue, l'entreprise doit la déposer dans son espace myAtlas.

Comment déterminer le salaire minimum applicable ?

L’alternant perçoit un salaire déterminé :

• soit en pourcentage du Smic ;
• soit en pourcentage d'un salaire minimum plus élevé, déterminé par la branche pour le poste occupé (Salaire Minimum Conventionnel ou SMC). Les minima salariaux des branches sont consultables sur le site d'Atlas. 

À noter : l'entreprise peut appliquer une rémunération supérieure aux minima légaux ou de branche.

Comment déterminer le pourcentage de la rémunération à appliquer ?

Il y a 2 critères principaux pour déterminer le pourcentage de rémunération (Smic ou SMC) à appliquer :  

• l'âge : moins de 21 ans ; 21 à 25 ans ; 26 ans et plus ;
• le niveau de qualification déjà détenu : inférieur au Bac ; équivalent ou supérieur au Bac.

À noter : lorsque l’alternant atteint 21 ans, le taux de rémunération change le 1er jour du mois qui suit son anniversaire. Mais lorsque l'alternant atteint 26 ans en cours de contrat, cela n'a pas d'incidence automatique sur sa rémunération (cf. circulaire DGEFP du 19 juillet 2012). Toutefois, l'employeur et l'alternant peuvent convenir d'un commun accord d'une revalorisation salariale, au moment de la signature ou par avenant en cours de contrat.

Quelles sont les grilles de rémunération, légales ou de branche, applicables aux alternants ?

Plusieurs branches professionnelles appliquent des montants ou des pourcentages de rémunérations conventionnelles supérieurs aux minima ou pourcentages légaux : ces rémunérations propres aux branches (Salaires minima conventionnels ou SMC) sont consultables sur le site d'Atlas.

Lorsqu'il n'y a pas de disposition salariale spécifique à la branche, la grille de rémunération légale interprofessionnelle s'applique.

Non, la rémunération d'un alternant en contrat pro est, dans la majorité des cas, supérieure à celle d'un apprenti. A minima, elle s'établit à 55 % du Smic (pour un alternant de moins de 21 ans disposant d'un niveau de formation inférieur au Bac), contre 27 % pour un apprenti de 16 ans en 1re année. Mais un apprenti peut être parfois mieux rémunéré qu'un alternant en contrat pro, notamment dans le cas d'un contrat long, d'une succession de contrats d'apprentissage, ou encore de minima de branche ou d'entreprise supérieurs aux minima légaux.

Par ailleurs, la détermination de la rémunération applicable à l'apprenti dépend de paramètres différents de ceux applicables à l'alternant en contrat pro :

• l'âge : 16-17 ans ; 18 à 20 ans ; 21 à 25 ans ; 26 ans et plus ;
• l'année d'exécution du contrat : 1re année, 2e année...

Si l’alternant perçoit un pourcentage du Smic, le changement de la grille conventionnelle est sans incidence, puisque les minima de branche ne s'appliquent pas.

Si l’alternant perçoit un pourcentage du Salaire Minimum Conventionnel (SMC), son salaire devra tenir compte de la nouvelle grille.

Quelles sont les exonérations pour l'employeur ?

L'entreprise bénéficie d'une réduction générale des cotisations patronales (également appelée "Réduction Fillon") pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 fois le Smic. Le régime applicable aux alternants est identique à celui des salariés de droit commun (voir le simulateur de l'Urssaf).

Parmi les données à renseigner sur le Cerfa, certaines doivent faire l'objet d'une attention particulière de la part de l'entreprise : une erreur pourrait générer un rejet du contrat ou un allongement des délais de traitement et de versement des aides pour les contrats qui y sont éligibles. Plus de détails dans la rubrique "Quels sont les conditions de validation et les délais de financement ?". 

Pour finaliser le contrat, l'entreprise doit suivre les étapes suivantes :

• saisie des informations demandées sur le formulaire ;
• ajout des pièces obligatoires (voir ci-dessous) ;
• vérification des données renseignées à l’étape "récapitulatif et génération du formulaire" ;
• sauvegarde du dossier sur MyAtlas dans les brouillons ;
• édition du contrat en deux exemplaires originaux et signature par l'entreprise et l'alternant au plus tard le jour où le contrat démarre. Chaque partie en conserve un exemplaire ;
• validation de l’envoi du contrat sur MyAtlas.

À noter : l'entreprise doit penser à mentionner une adresse mail de contact sur le Cerfa (dans la partie "L'employeur"), car après la validation du contrat par Atlas et sa vérification par les services de l'État, c'est à cette adresse que l'ASP enverra une confirmation de réception du contrat si ce dernier est éligible à l’aide exceptionnelle.

La demande de prise en charge du contrat pro est à saisir sur l'espace myAtlas de l'entreprise, rubrique "nouvelle demande".

Le contrat doit-il être envoyé signé à Atlas ? Peut-il être envoyé par voie postale ?

Non, le contrat ne doit pas être envoyé par voie postale à Atlas : il doit être obligatoirement transmis en ligne, sur l'espace myAtlas. Il n'est pas nécessaire de transmettre à Atlas le contrat signé : les informations transmises sur myAtlas sont réputées conformes au contrat conclu avec l’alternant, comme l’atteste l’entreprise lorsqu'elle saisit le contrat.

À noter : l'entreprise ne doit pas remplir à la fois un contrat en ligne (obligatoire) et un contrat en version papier signé qui comporterait des mentions différentes et serait déposé sur myAtlas. Cela pourrait retarder le traitement et la validation par Atlas, l'examen de l'éligibilité par les services de l'État, puis la vérification et le paiement par l'ASP.

Quel est le délai maximum pour transmettre le contrat à Atlas ?

L'entreprise doit transmettre le contrat à Atlas au plus tard cinq jours après le début du contrat. Mais il peut le transmettre avant le début du contrat, notamment pour s'assurer de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

Quels documents faut-il joindre lors de la transmission du contrat ?

L'entreprise doit joindre obligatoirement :

• la convention de formation signée par l'entreprise et l'organisme de formation, précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation. Dans le cas d'un organisme de formation interne à l'entreprise, l'employeur doit joindre l'annexe pédagogique et financière ;

• l’attestation de l’employeur quant à l’éligibilité du tuteur à cette fonction (matérialisée par la case à cocher sur le formulaire : "L’employeur atteste sur l’honneur que le tuteur répond à l’ensemble des critères d’éligibilité à cette fonction").

Le cas échéant, l'entreprise doit également fournir la convention de mobilité à l'international, même si ce document peut être communiqué ultérieurement, au cours du contrat.

En cas d'erreur de saisie du contrat, comment la signaler aux services d’Atlas ?

Il convient de joindre un avenant dans l'espace myAtlas.

La date d'effet de l'avenant doit correspondre à la date de début du contrat, s'il s'agit d'une correction. La date de conclusion à renseigner correspond à la date de signature de l'avenant.

Comment transmettre des documents complémentaires à Atlas ?

Il suffit de déposer les pièces complémentaires dans le dossier concerné, dans l'espace MyAtlas.

L'entreprise peut demander la prise en charge d'une formation du tuteur sur le formulaire spécifique "formation tuteur", dans l'espace myAtlas, au moment du dépôt du contrat ou après le début du contrat.

L'entreprise peut demander l'aide à la fonction tutorale au moment du dépôt du contrat en cochant “oui” à la question “Souhait de bénéficier de l’aide à la fonction de Tuteur/Maître d’Apprentissage ?”.  

L'entreprise doit ensuite transmettre à Atlas, à l’issue de la période définie par la branche professionnelle (ou de manière partielle avant la fin de cette période, tout mois débuté étant dû), une facture du montant de l’accompagnement financier défini par la branche professionnelle, sans justificatifs.  

Atlas effectue un versement sur le RIB renseigné par l’entreprise dans son espace MyAtlas Entreprise. 

Quel est le délai de traitement du contrat par Atlas ?

Atlas dispose d’un délai de 20 jours calendaires (de date à date) pour rendre sa décision, à compter de la transmission par l'entreprise du dossier complet via l'espace MyAtlas. L'absence de réponse dans ce délai entraîne l'acceptation implicite de la demande de prise en charge des coûts de formation et implique le dépôt du contrat par l'Opco auprès de la Dreets compétente (ex-Dirrecte), via la plateforme dématérialisée Extrapro.

Lorsque l'Opco constate que le dossier est incomplet, il demande à l'entreprise de transmettre les informations/documents manquants dans un délai conseillé de 5 à 10 jours.

Quels critères Atlas applique-t-il pour valider ou non le contrat ?

Atlas doit effectuer un contrôle de conformité du contrat sur la base du Cerfa et de la convention de formation. L'Opco vérifie que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale (Code du travail) ou à une stipulation conventionnelle (de branche). Il s'assure notamment, s'il existe un Salaire Minimum Conventionnel dans la branche supérieur au minimum légal, que la rémunération mentionnée sur le Cerfa en tienne bien compte.

Un dossier est considéré comme incomplet lorsque :

• l’entreprise ne transmet pas l’un des documents obligatoires (voir la rubrique "Comment transmettre le contrat et la demande de financement à Atlas ?") ;
• le contrat pro n’est pas dûment rempli ou ne comporte pas les mentions nécessaires, pour finaliser l’instruction par Atlas et/ou la vérification par les services de l'État en charge de la formation professionnelle et/ou le versement par l'ASP des aides financières ;
• la convention de formation transmise ne correspond pas au jeune concerné au contrat, ou n’est pas signée, ou ne comporte pas les mentions nécessaires à l’instruction financière du dossier.

Le dépôt du contrat par Atlas auprès des services de l'État garantit-il sa conformité ?

Le dépôt du contrat par Atlas garantit que l'Opco a vérifié les points de contrôle. Cela garantit sa conformité pour la réalisation du contrat

À noter : dans un 2e temps, les services de l'État en charge de la formation professionnelle vérifient l'éligibilité du contrat à l'aide exceptionnelle. Ensuite, ils transmettent le dossier à l'Agence de Services et de Paiement (ASP) pour paiement de l'aide (voir ci-dessous). 

Quels peuvent-être les points bloquants pour les services de l'État et/ou pour l'ASP ?

La transmission du contrat pour paiement peut être bloquée pour plusieurs motifs :

• transmission d’un contrat avec un n° de Siret qui n’est plus actif à la date de signature du contrat, ou avec une adresse erronée ;
• données DSN non transmises par l’employeur ou en incohérence avec les données présentes sur le Cerfa (l’établissement de l’entreprise doit correspondre strictement au lieu d’exécution du contrat et à la DSN de l’entreprise) ;
• RIB non renseigné ou ne correspondant pas à la dénomination de l'employeur ;
• erreur de saisie par l’employeur lors de la transmission du contrat (effectif, date de conclusion…).  

L'ASP est l'organisme chargé par l'État, entre autres missions, de verser aux entreprises les aides éventuelles au recrutement d'alternants.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission à l'ASP du contrat par les services de l'État en charge de la formation professionnelle vaut décision d’attribution de l'aide, sous réserve que le dossier soit complet :

1. l'ASP envoie un courriel de validation du dossier à l’employeur et elle lui transmet un échéancier prévisionnel des paiements ;
2. tous les mois, l'ASP transmet à l'entreprise un avis de paiement.

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est conditionné à l'envoi à l'ASP d’un formulaire d'engagement, par lequel les entreprises s'engagent à compter une certaine proportion d'alternants dans leur effectif (tous les détails sur ces conditions dans la rubrique "Quelles aides et quels financements ?", à la question "Quelles conditions d'éligibilité à l'aide pour les entreprises de 250 salariés et plus ?")

Concrètement, l’ASP met à la disposition des entreprises un formulaire d’engagement à compléter. Elles doivent le renvoyer dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements.

À noter : l'effectif à renseigner sur le Cerfa est celui de l'entreprise et non pas celui de l'établissement. Si une entreprise de 250 salariés ou plus a indiqué moins de 250 salariés par erreur, en référence à son établissement concerné, elle va recevoir l'aide directement, mais elle devra ensuite la rembourser et remplir les conditions applicables à sa taille pour percevoir l'aide, avec un circuit de traitement différent de la part de l'ASP.

Quand et comment recevoir l’aide de l'État ?

La date de 1er versement de l'aide de l'État dépend de plusieurs paramètres (voir ci-dessus). Il est tout d'abord indispensable que les coordonnées bancaires de l'entreprise soient transmises à l'ASP, via le portail Sylaé de l’ASP.

L'ASP a 2 séries de paiement par mois. 

Si le contrat est éligible à l'aide, cette dernière est versée rétroactivement à compter de la date de début d’exécution du contrat, que l’alternant commence par une période en entreprise ou en centre de formation. Ensuite, l'aide est versée mensuellement.

L’aide est versée chaque mois avant le paiement de la rémunération de l'alternant par l’employeur. Mais dès lors qu'il a versé le salaire à l'alternant, l'employeur doit transmettre chaque mois la DSN à l'ASP pour permettre la vérification - a posteriori pour le mois concerné - de la poursuite et de la bonne exécution du contrat pro. Faute de transmission de la DSN, l’aide est suspendue le mois suivant.

À noter : dans le cas d'un contrat de moins de 12 mois, l’aide qui est due au titre de chaque mois commencé est versée au prorata de cette durée.

Que faire en cas d'absence de versement de l'aide, si le contrat a bien été déposé sur la plateforme DECA par Atlas ?

L’ASP met à la disposition des employeurs, bénéficiaires de l’aide ou susceptibles de l’être, un numéro unique employeur d’assistance pour la métropole : 0809 549 549. Ce service est disponible du lundi au vendredi de 8h30 à 12 heures et de 13h30 à 17 heures.

Pour joindre l'ASP dans la zone Océan indien : 0 809 540 541
Pour joindre l'ASP dans la zone Antilles Guyane : 0 809 540 640

Quels événements suspendent ou stoppent le versement de l'aide ?

L’aide de l'État n'est plus versée en cas de rupture anticipée du contrat ou de suspension du contrat, entrainant une interruption du versement de la rémunération. Si le contrat est rompu avant la fin de la 1re année d’exécution, l’aide n’est plus due à partir du mois suivant la rupture du contrat. Le montant de l’aide sera proportionnel à la durée du contrat.

Dès lors qu’aucune rémunération brute n’est versée à l’alternant par l’employeur au cours du mois concerné (information présente dans la DSN), l’aide n’est pas due pour les mois où le contrat est suspendu, quel que soit le motif de la suspension.

La réussite d'un contrat pro est l'affaire de toutes les parties prenantes : entreprise d'accueil, alternant, et organisme de formation.

L'employeur :

• sélectionne l'offre de formation adaptée à son activité et ses métiers. Les actions de formation peuvent être dispensées soit par :
  • un organisme de formation externe ;
  • par l’entreprise elle-même, si elle dispose d’un service de formation dédié (ce qui suppose des locaux identifiés, des moyens pédagogiques et des formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à cette activité).
• inscrit l'alternant dans l'organisme de formation retenu ;
• assure à l'alternant la formation lui permettant d’acquérir la qualification professionnelle prévue et lui fournit un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du CDD (ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI) ;
• conclut, le cas échéant, une convention avec d'autres entreprises d'accueil et l'alternant (si celui-ci a besoin de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques non utilisées dans l'entreprise) ;
• désigne un tuteur qui :
  • • accompagne l'alternant tout au long de son parcours ;
    • assure le relais auprès de l'organisme de formation.
• prend part à la coordination des activités de l'alternant entre l'entreprise et l'organisme de formation ;
• examine avec l'alternant, dans les deux mois qui suivent le début du contrat, l’adéquation entre ses acquis et le programme de formation (un avenant sera nécessaire en cas de changement dans la formation ayant des conséquences sur un élément du contrat). Le tuteur en entreprise et le tuteur pédagogique (le référent de l'alternant au sein de l'organisme de formation) peuvent être associés à cet examen.

À noter : lorsqu'un demandeur d'emploi candidat à un contrat pro ne dispose pas des pré-requis suffisants, l'entreprise peut lui faire bénéficier au préalable d’une Préparation Opérationnelle à l'Emploi Individuelle (POEI).

L'alternant :

• choisit sa formation en alternance et cherche un employeur pour assurer le volet pratique de sa formation. Il peut soit :
  • déposer un dossier auprès de l'organisme qui dispense la formation choisie (et qui peut l'aider à trouver un employeur). Toutefois, son inscription ne sera validée qu'après la signature effective du contrat ;
  • répondre directement à une offre d'emploi en contrat de professionnalisation. Dans ce cas, l'employeur peut lui demander de rejoindre un organisme de formation partenaire ;
  • participer aux opérations régulièrement organisées par Atlas pour rapprocher alternants, entreprises et organismes de formation, intitulées "cojobing", ou à des salons de l'alternance.
• s’engage à travailler pour le compte de son employeur (dans le respect du règlement intérieur de l'entreprise) et à suivre la formation prévue au contrat.

L'organisme de formation :

• dispense les enseignements généraux, professionnels et technologiques préparant à l’obtention de la qualification professionnelle visée ;
• met en place des actions d’évaluation et d’accompagnement visant à assurer, en lien avec le tuteur en entreprise, le suivi de l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention de cette qualification.
• remet un carnet de liaison au tuteur de l'entreprise d'accueil ;
• inscrit l'alternant aux examens.

Quel est le rôle du tuteur ? Existe-t-il un guide du tuteur ?

Le tuteur est un acteur clé qui contribue activement à la réussite de la formation de l'alternant :

• en coordination avec l'organisme de formation, il participe à l’acquisition par l’alternant des compétences pratiques nécessaires à l’obtention de la qualification visée ;
• référent de l’alternant dans l’entreprise, il accompagne, guide et conseille celui-ci tout au long de son parcours. Il lui transmet non seulement des savoir-faire et des pratiques professionnelles (notamment comportementales), mais aussi la culture et les valeurs de l’entreprise.

Ses missions sont les suivantes :

• accueillir, aider, informer et guider l'alternant ;
• organiser avec lui son activité dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition de ses savoir-faire professionnels ;
• veiller au respect de son emploi du temps ;
• assurer la liaison avec l’organisme de formation ;
• participer à l’évaluation du suivi de la formation.

À noter :

• l’employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former ;
• lorsque le contrat de professionnalisation comporte des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises, chaque entreprise d’accueil doit désigner un tuteur.

Choisir le "bon" tuteur et lui donner les moyens de remplir efficacement sa mission est donc fondamental (voir aussi la question : "Qui peut être tuteur ?" dans la rubrique "Comment remplir la partie "Le tuteur" sur le Cerfa ?").

Pour plus d'informations, Atlas met à disposition une "boîte à outils" dans laquelle figure deux guides ("Alternance : tuteur et maître d'apprentissage") : l'un à destination des employeurs, l'autre pour les salariés.

Qui peut être tuteur ? Combien d'alternants un tuteur peut-il encadrer ?

Tout salarié peut être tuteur à deux conditions. Il doit :

• être volontaire : avoir l'envie de transmettre et d’accompagner l'alternant ;
• justifier d’une qualification professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée par le contrat pro.

L’employeur peut lui-même être tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

À noter : le tuteur salarié peut encadrer simultanément 3 alternants au maximum. Lorsque c'est l'employeur qui exerce cette fonction, il ne peut suivre en même temps plus de deux alternants.

La formation du tuteur est-elle obligatoire ? Existe-t-il une formation de tuteur "clé en main" ?

Non, le tuteur n'a pas l'obligation d'être formé, même si une entreprise ou une branche peut prévoir une formation obligatoire.

En tout état de cause, l'exercice de la fonction de tuteur ne s'improvise pas. La transmission du savoir et l'encadrement d'un alternant requièrent certaines compétences qu'il est utile de développer pour la réussite du contrat pro.

De nombreux organismes proposent des formations pour préparer dirigeants et salariés à ce rôle. Généralement d’une durée de 7 ou 14 heures, ces modules abordent :

• l’environnement administratif et juridique des contrats en alternance ;
• l’intégration de l’alternant dans l’entreprise ;
• l'encadrement de l'alternant, la communication, le partage des savoir-faire ;
• la construction du parcours de formation en situation de travail ;
• l'évaluation.

La plateforme campusAtlas référence deux formations clés en main (actions collectives) dédiées à la formation des tuteurs et maîtres d’apprentissage :  

• Les fondamentaux pour tuteurs et maîtres d’apprentissage  
• Accompagner la montée en compétences (tutorat, apprentissage, AFEST) 

À noter : les salariés intéressés par cette fonction peuvent identifier eux-mêmes une formation en concertation avec leur employeur et/ou le RRH de leur entreprise qui pourra se rapprocher d'un conseiller Atlas pour la prise en charge (voir la question "Quelles sont les aides d'Atlas relatives aux tuteurs" dans le chapitre "Quelles aides et quels financements ?").

La formation du tuteur peut-elle avoir lieu après le début du contrat pro ?

Il est préférable que le tuteur soit formé avant le début du contrat. Mais la formation pourra être financée si elle est dispensée durant les 3 premiers mois suivant l'embauche de l'alternant.

Le tutorat peut-il s'exercer à distance ?

L’alternant bénéficie des mêmes règles concernant ses conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise. Lorsque cela est compatible avec la nature de ses activités, il peut donc, tout comme son tuteur, bénéficier du télétravail de manière régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles (le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés).

À distance, le tuteur doit veiller à maintenir un lien régulier avec l’alternant par tout moyen : SMS, visioconférences, e-mails, etc.

À quoi sert le carnet de liaison communiqué par l'organisme de formation ?

Le tuteur doit assurer un suivi personnalisé de l'alternant et le formaliser dans le carnet de liaison. Ce document :

• favorise la circulation de l’information entre l’entreprise (le tuteur) et le correspondant désigné au sein de l’organisme de formation ;
• rend compte des activités réalisées dans l’entreprise et retrace le suivi de la progression de l'alternant tout au long de son parcours ;
• permet de s’assurer de la cohérence des volets pratiques et théoriques de la formation.

Il doit être présenté en cas de contrôle de l'administration.

Le prix de la prestation de l’action de formation peut faire l’objet d’une participation financière de l’entreprise si le montant pris en charge par Atlas ne couvre pas la totalité du prix librement déterminé par l'établissement de formation. Toutes les dispositions financières sont définies dans la convention de formation qui doit être signée entre les parties avant le début de la prestation.

À noter : aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l'alternant.

Si l'alternant déménage, faut-il en informer Atlas ?

Oui, toute modification d'une information renseignée sur le contrat (formulaire Cerfa) doit être signalée à Atlas, car elle peut impacter l'éligibilité du contrat ou le versement des aides.

Si l'alternant change de formation et/ou d'école, faut-il rédiger un avenant ?

Si l'alternant change d’établissement de formation, il est nécessaire d'établir un avenant au contrat dans l'espace myAtlas, ainsi qu'une nouvelle convention de formation. Dans ce cas, Atlas instruit l'avenant et informe les parties prenantes du nouveau contrat.

Si l'alternant change de formation, il est nécessaire de rompre le précédent contrat et d'en signer un nouveau.

Si l'alternant échoue à ses examens, l'entreprise doit-elle prolonger le contrat ?

L'entreprise n'a pas d'obligation en la matière. L'échec aux examens est toutefois l'un des motifs de renouvellement d'un contrat pro en CDD.

L'alternant peut aussi chercher un nouvel employeur pour terminer son parcours.

En cas d'exclusion de l'organisme de formation, y-a-t-il rupture du contrat ?

Non, la jurisprudence a établi que l’exclusion définitive de l’alternant de son établissement de formation ne représente pas un cas de force majeure permettant à l’employeur de rompre un contrat pro.

À noter : les absences injustifiées en formation d’un salarié en contrat pro ne constituent pas nécessairement une faute grave, dès lors qu'il lui est toujours possible de se présenter aux examens.

En cas de rupture amiable, faut-il respecter un préavis ?

1) Durant la période d'essai, l'employeur comme l'alternant peuvent rompre le contrat pro à tout moment et sans justification. Mais les modalités de préavis diffèrent en fonction de celui qui prend l'initiative de la rupture et de la nature du contrat.

• Si la rupture est à l'initiative du salarié :
  • en CDD, le préavis n'est pas obligatoire mais conseillé ;
  • en CDI, le délai de prévenance est de 48 heures, ramené à 24 heures pour une présence dans l'entreprise inférieure à 8 jours ;
• Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le préavis s'impose, qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un CDI, sauf si la période d'essai ne dépasse pas une semaine. Le délai de prévenance est de :
  • 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
  • 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
  • 2 semaines après un mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

2) Passé la période d'essai, aucun préavis se s'applique en cas de rupture amiable, qu'il s'agisse d'un CDD (rupture d’un commun accord) ou d'un CDI (rupture conventionnelle) : la date de rupture du contrat est négociée entre l'employeur et l'alternant.

En cas de rupture du contrat, Atlas continue-t-il à financer la formation de l'alternant ?

Atlas peut poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des alternants en cas de rupture du contrat pour les motifs suivants :

• licenciement économique ;
• rupture du CDD à l’initiative de l’employeur ;
• redressement ou liquidation judiciaires de l’entreprise.

Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif de l'Opco peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 6 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice de l'alternant dès lors que son contrat pro :

• comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois

            ET

• a été rompu sans que l'alternant en soit à l’initiative.

L'alternant est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Quelle que soit la forme du contrat (CDD ou CDI), le contrat pro peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat. Elle répond au régime prévu par le Code du travail pour les CDD ou les CDI.

Ainsi, la période d'essai en CDD ne peut excéder :

• 2 semaines pour les contrats de 6 mois ;
• 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.

La période d’essai en CDI ne peut excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

À noter : la durée de la période d’essai en CDI est réduite si le contrat pro fait suite à un précédent contrat en CDD dans la même entreprise. La durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

En sa qualité de salarié, l'alternant bénéficie de la réglementation relative à la sécurité et à la santé du travailleur. La Visite d'Information et de Prévention (VIP) réalisée par le médecin du travail ou un professionnel de santé au travail est donc obligatoire.

La VIP est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche ; elle doit être réalisée avant l'embauche pour les mineurs et les travailleurs de nuit.

À l'issue de la visite, le professionnel de santé délivre une attestation de suivi à l'alternant et à l’employeur.

Lorsque l’alternant est affecté à un poste l’exposant à des risques particuliers (amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques, risque hyperbare, risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudage…), il fait l'objet d'un suivi renforcé et la VIP est remplacée par un examen médical d’aptitude, effectué par le médecin du travail.

À noter : en raison de la crise sanitaire, les VIP initiales qui devaient avoir lieu avant le 17 avril 2021 peuvent être reportées jusqu'au 17 avril 2022, sauf pour l'alternant qui bénéficie d'un suivi spécifique ou renforcé (alternant mineur, en situation de handicap, femmes enceintes, travailleurs de nuit...).

Le contrat pro est ouvert aux personnes en situation de handicap avec la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) âgées d'au moins 16 ans, sans limite d'âge maximum ;

À noter : les employeurs bénéficient d'un accompagnement des organismes de placement spécialisés "Cap emploi" pour faciliter le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et le parcours professionnel de travailleurs en situation de handicap au sein de l'entreprise.

Lorsqu'un contrat est conclu avec une personne en situation de handicap :

• l'employeur bénéficie d'aides à l'embauche et d'aides relatives à l'adaptation éventuelle du poste de travail. Des aides exceptionnelles sont actuellement proposées par l'Agefiph et l'État pour tenir compte des difficultés des entreprises durant la crise sanitaire (voir la rubrique "Quelles aides et quels financements ?") ;
• la Visite d'Information et de Prévention (VIP) est réalisée par le médecin du travail dans un service de santé au travail qui peut être interne à l’entreprise ou interentreprises ;
• l'alternant peut bénéficier d'un aménagement du temps de travail sur avis du médecin du travail.

Non, la préfecture n’a pas besoin de l’accord d'Atlas pour délivrer le titre de séjour.

Quelle est la durée du travail applicable à l'alternant ?

Le temps de travail du salarié en contrat pro est identique à celui des autres salariés de l’entreprise, soit 35 heures par semaine, temps de formation inclus.

Des règles conventionnelles particulières peuvent prévoir une durée supérieure ouvrant droit à des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont autorisées, avec les mêmes contreparties que pour les autres salariés. L'alternant ne peut pas refuser de les effectuer, sauf motif valable (par exemple, si cela l'empêche de suivre les cours dispensés par l'organisme de formation). Mais il ne peut pas travailler plus que la durée de travail maximale autorisée, soit :

• 10 heures par jour, sauf dérogations accordées dans les cas suivants :
  • à la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail;
  • en cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité ;
  • si une convention ou un accord collectif d'entreprise ou de branche prévoit le dépassement de la durée de 10 heures de travail quotidien. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.

• 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

À noter : le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que cette organisation ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat pro, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.

Un alternant mineur peut-il faire des heures supplémentaires ?

Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment les dispositions relatives à la durée du travail (voir le détail sur le site du ministère du Travail) et à l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogation.

Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 avec des alternants mineurs, lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé :

• à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine (soit un total de 40 heures par semaine) ;
• à la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (soit un total de 10 heures par jour).

Ces dérogations sont uniquement applicables aux activités réalisées sur les chantiers de bâtiment et les chantiers de travaux publics, ainsi qu'aux activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.

Dans le cadre de ces dépassements :

• l'alternant mineur bénéficie de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures ;
• les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

Pour les autres activités, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif peuvent, à titre exceptionnel, être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi de l'alternant. Ces dérogations exceptionnelles pour les autres activités s'appliquent à tous les contrats (conclus avant ou depuis le 1er janvier 2019).

Un alternant mineur peut-il travailler de nuit ?

Le travail de nuit des alternants mineurs est interdit :

• entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans ;
• entre 22 heures et 6 heures pour les 16-18 ans.

Pour les alternants de 16 à 18 ans, il peut être dérogé à ces interdictions lorsqu’il s’agit, en cas d’extrême urgence, de prévenir des accidents ou d’en réparer les conséquences (en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes). Une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée dans les trois semaines qui suivent l’accident.

Des dérogations peuvent également être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle. C'est également le cas dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.

À noter : une convention (un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement) peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.

Un alternant mineur peut-il travailler le dimanche ?

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire accordé, en principe, le dimanche. Le travail dominical est par conséquent interdit aux alternants mineurs, sauf lorsqu'ils sont employés dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient.

Dans les entreprises bénéficiant d'une dérogation de droit commun pour le travail du dimanche, les alternants, dans la mesure où ils suivent le rythme de l'entreprise, peuvent travailler ce jour-là, sans remettre en cause l'obligation d'accorder 2 jours de repos consécutifs aux mineurs.

L'alternant peut-il être en télétravail pour ses périodes en entreprise ?

En tant que salarié de l'entreprise, l’alternant bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés en termes de télétravail (mais aussi d'activité partielle ou de garde d’enfant).

Mais, pour l’heure, le télétravail pour un alternant constitue l'exception plutôt que la règle. Dans certaines situations (télétravail dans le service ou télétravail du maître d'apprentissage, mouvement social, aléa climatique, épidémie…), le télétravail peut être mise en œuvre, s'il est compatible avec la nature des activités de l'apprenti et avec l'équipement informatique dont il dispose. Le tuteur doit alors veiller à maintenir un lien avec l’alternant par tout moyen (sms, échange téléphonique, visioconférence, e-mails…).

Le temps passé dans le centre de formation est considéré comme du temps de travail effectif et doit donc être pris en compte pour le calcul du droit à congé payé.

• L'alternant bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés : 2,5 jours ouvrables ou 2 jours ouvrés (selon les usages de l’entreprise) par mois travaillé – soit 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés ou 5 semaines) de congés payés par an.

À noter : l'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'alternant peut prendre ses congés, qui doivent toutefois être pris en dehors des périodes de formation théorique dispensée par l’organisme de formation.

• Les dispositions prévues en matière de congés dans la convention ou les accords collectifs de l'entreprise s'appliquent aussi à l'alternant. Il en va de même des congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, décès...) et du congé maternité ou paternité.
• S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, l'alternant peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge s'apprécie au 30 avril de l'année précédant la demande.
• Une autorisation d'absence exceptionnelle d'1 jour doit lui être octroyé pour participer, le cas échéant, à la Journée Défense et Citoyenneté, sans perte de salaire.

À noter : les 5 jours de congés supplémentaires rémunérés octroyés aux apprentis pour leur permettre de réviser leurs examens ne s'appliquent pas aux alternants en contrat pro.

L’alternant est soumis, pour toutes ses absences, aux règles habituellement applicables dans l’entreprise (délai de prévenance et justificatifs par exemple, retenue sur salaire le cas échéant…). En cas de manquement, des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées.

Oui. L’alternant bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise en matière de protection sociale. Il est donc affilié à une caisse de retraite Arrco, ainsi qu'à une caisse de retraite Agirc, s'il occupe un emploi cadre.

Oui, dans le cas d’une généralisation de la complémentaire santé d’entreprise qui concerne l’ensemble des salariés, y compris les alternants.

L'alternant peut néanmoins être dispensé de s'affilier dans les situations suivantes :

• mise en place de la complémentaire santé collective après le début du contrat de pro (à condition que l'alternant possède déjà une complémentaire à titre individuel) ;
• adhésion à la Complémentaire Santé Solidaire (CSS) ;
• adhésion en tant qu’ayant-droit à la complémentaire santé collective du conjoint ;
• adhésion à certains régimes particuliers (par exemple, le régime local d'Assurance-maladie d'Alsace-Moselle).

Il bénéficie également des cas de dispense autorisés par le régime mis en place dans l'entreprise concernant les salariés en CDD. Dans ce cadre :

• la dispense d’affiliation est possible si la cotisation de la complémentaire santé équivaut à au moins 10 % du salaire de l'alternant ;
• si la durée du CDD est supérieure ou égale à un an, la dispense n'est possible que si l'apprenti bénéficie d’une autre complémentaire santé, y compris en tant qu’ayant droit ;
• si le CDD est inférieur à un an, la dispense peut être réalisée, même si le salarié ne dispose pas d’une autre complémentaire.

À noter : l'alternant bénéficie, comme les autres salariés, du dispositif de portabilité de ses droits au terme du contrat de travail, avec un maintien gratuit des garanties sur une durée pouvant aller jusqu’à douze mois.

Quel document atteste de la présence de l'alternant en formation ?

L'organisme de formation transmet à Atlas un certificat de réalisation qui confirme que l’alternant est bien présent dans les effectifs à l'échéance de l'acompte. Le certificat doit être joint à la facture pour la période écoulée, soit à partir de la deuxième facture.

Lorsque l'alternant a un accident en centre de formation, s'agit-il d'un accident du travail ?

Oui, car l’alternant est un salarié. En tant que tel, il est couvert lorsqu'un accident survient au centre de formation, au sein de l'entreprise ou lors d'un trajet entre le domicile et l'un des lieux de l'alternance.

Il appartient à l’employeur de déclarer l'accident du travail dès qu’il en a connaissance. Si besoin, il peut formuler des réserves.

Lorsque l'entreprise attribue des titres-restaurant aux salariés, doit-elle en attribuer aux alternants lorsqu'ils sont en centre de formation ?

Oui. L'entreprise qui attribue des titres-restaurant aux salariés doit aussi en attribuer aux alternants en contrat pro, aussi bien pour les périodes en entreprise que pour les périodes en centre de formation (cf. le Questions-Réponses de la Commission nationale des titres-restaurant).

Une fois le contrat signé, l'employeur ne peut pas l’annuler unilatéralement avant son démarrage. Dès lors que le contrat prévoit une période d'essai, chacune des parties peut le rompre librement à tout moment jusqu'à la fin de cette période.

Si le contrat a commencé, il peut être rompu, mais pas annulé : voir la question ci-dessous "Quelles sont les modalités de rupture d'un contrat d'apprentissage ?".

Comment modifier un contrat pro ?

En cas d’inadéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié ou de modification d’un élément du contrat pro, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant (en utilisant le Cerfa n° 12434*03) dans les limites de la durée de ce contrat.

L'avenant, établi sur le formulaire Cerfa, doit être signé par l'employeur et l'apprenti (et son représentant légal, s'il est mineur). La date de conclusion à renseigner est la date de l’avenant, il est essentiel de renseigner la date d’effet de l’avenant (1er jour d'application).

La fonctionnalité « Transmettre avenant / Corriger contrat » disponible sur myAtlas Entreprise vous permet de saisir vos avenants et vos demandes de modifications en quelques clics.  Appuyez-vous sur les informations saisies lors de votre dépôt initial pour simplifier la gestion de vos contrats et vous faire gagner du temps. 

Une nouvelle notification de dépôt est communiquée à l'employeur, avec l'attribution d'un numéro d’avenant.

Faut-il remplir la totalité du Cerfa ou simplement les mentions modifiées par l'avenant ?

L'avenant établi sur le formulaire Cerfa doit être complètement renseigné et signé.

Est-il possible de rédiger un avenant sur papier à en-tête de l'entreprise ?

Non, seul le formulaire Cerfa est recevable.

Faut-il informer les services de l'état des modifications du contrat ?

Les éléments modifiés sur le Cerfa sont instruits par Atlas, qui se charge de les déposer auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-DIRECCTE) compétente.

Dans quelles conditions le contrat pro peut-il être rompu ?

Les modalités de rupture du contrat sont différentes selon qu'il s'agit d'un CDD ou d'un CDI.

Dans les deux cas, l'employeur comme l'alternant peut rompre le contrat pendant la période d’essai à tout moment et sans justification (voir aussi la question "Quels sont les événements qui peuvent affecter la vie du contrat ?" dans la rubrique "Quelle mise en œuvre opérationnelle du contrat ?").

Cette période passée, le contrat pro en CDD peut être rompu :

• par un accord amiable entre le salarié et l’employeur ;
• en raison d’une faute grave de l'alternant ;
• en raison d’une embauche en CDI de l'alternant ;
• en cas de force majeure ;
• en cas d'inaptitude de l'alternant à exercer ses missions, constatée par le médecin du travail.

À noter :

• l'alternant en CDD n'est pas autorisé à démissionner ;
• dans le cas d’un contrat pro conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun ;
• le contrat pro interdit la clause de "dédit-formation", pouvant prévoir le remboursement à l’employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail.

Y-a-t-il un document-type pour notifier une rupture d'un commun accord ?

La rupture d'un commun accord doit être matérialisée par un document écrit, dûment signé par les deux parties avec mention de la date de résiliation.

À noter : la mention "rupture d'un commun accord" doit apparaître sur le document de rupture et l'attestation destinée à Pôle emploi.

Est-il nécessaire d'informer Atlas d'une rupture de contrat ?

Toute rupture anticipée du contrat pro en CDD (ou de la période d'action de professionnalisation dans le cas d'un CDI) doit faire l'objet d'un document écrit, notifié au directeur de l'organisme de formation et à Atlas via son espace MyAtlas.

Comment la rupture est-elle notifiée aux parties prenantes au contrat ?

Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI) est rompu avant son terme, l'employeur :

• prévient l'organisme de formation ;
• notifie la rupture dans les 30 jours à :
  • Atlas : à cet effet, il transmet soit une copie de la rupture du contrat, soit un courrier de l'entreprise via l'espace MyAtlas (fonction "joindre des fichiers" dans le dossier correspondant). Les informations devant figurer sur le document sont :
    • le numéro de dossier ;
    • les nom et prénom de l’alternant ;
    • la date effective de la rupture ;
    • les conditions de la rupture (voir ci-dessus) ;

• la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-Direccte) ;
• l’Urssaf.

Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat sur le versement de l'aide exceptionnelle de l’État ?

En cas de rupture anticipée du contrat, l'aide n'est plus versée à compter du mois suivant la date de rupture du contrat.